In conflicten vliegen de etiketten vaak heen en weer. De ene wordt weggezet als een narcist, de ander als een borderliner, en nog een derde krijgt het stempel autist. Op dat moment gaat het niet over klinische diagnostiek of zorg, maar over de kracht van taal in een strijd om gelijk. Wie een etiket gebruikt, ontdoet de ander van nuance en plaatst hem of haar in een hokje dat moeilijk te verlaten is.

Afgelopen weekend ontstond commotie naar aanleiding van het verhaal van een Spaans kind van tien dat zou zijn achtergelaten op de luchthaven van Barcelona. Zijn ouders stapten aan boord van een vlucht naar Marokko, terwijl hun zoon zonder geldige documenten in de vertrekhal bleef. Volgens hun verklaring hadden ze een familielid verwittigd om het kind op te halen. Kort daarna werd het kind opgemerkt door het luchthavenpersoneel. De politie werd verwittigd, het vliegtuig moest terugkeren en de ouders werden van boord gehaald. Een maatschappelijk onderzoek volgde.

In een indringend stuk op de website van het Humanistisch Verbond stelt Bart Libbrecht een ongemakkelijke vraag: kan een systeem tot vernietiging leiden zonder dat iemand dat ooit heeft gewild? Niet uit haat, maar uit efficiëntie. Niet door een bevel, maar door een algoritme. Wat als het kwaad zich niet langer presenteert in de gedaante van een intentie, maar als een logica? Als een discursief dominant discours?

Moeilijke gesprekken zijn onvermijdelijk - zowel op het werk, in organisaties of in relaties. En ook al proberen mensen verbindend te communiceren: ze reageren vaak heel verschillend wanneer spanningen of conflicten ontstaan. Sommigen zoeken vooral helderheid: wat klopt er, wat klopt er niet? Anderen voelen zich diep geraakt en willen hun ervaring kunnen delen. Nog anderen spreken vanuit een sterk gevoel voor rechtvaardigheid of verantwoordelijkheid. En voor velen gaat het om de relatie zelf: iets tussen hen en de ander dat is verstoord.

Elk vraagstuk, hoe technisch, existentieel of moreel ook, raakt uiteindelijk aan twee fundamentele dimensies van het menselijk denken: epistemologie en ontologie. De eerste stelt de vraag: waar komt waarheid vandaan? De tweede onderzoekt: wat is de aard van het zijn dat deze waarheid draagt?

Misschien wel het belangrijkste kenmerk van conflicten is dat mensen langs elkaar heen lijken te praten – zelfs wanneer ze oprecht proberen hun standpunt uitgelegd te krijgen. Een van de oorzaken daarvan is dat hun redenering niet expliciet is — ze spreken wel hun oordeel uit, maar niet de logica die eraan ten grondslag ligt. Omdat we de neiging hebben om conflicten te psychologiseren, gaan we vaak voorbij aan het belang van die logica.

Conflicten met leidinggevenden gaan zelden alleen over de inhoud. Vaak gaat het over gezag, erkenning en positionering. Wat begint als een meningsverschil over werkafspraken, escaleert snel tot een strijd over wie mag spreken – en wie niet.

Tijdens een routinecontrole in een voedingsfabriek keurt de kwaliteitsmanager een volledige batch koekjes af. Ze wijken nauwelijks af van de norm: een lichte verkleuring aan de rand, nauwelijks zichtbaar voor het blote oog. Voor hem is het simpel: kwaliteit is wat aan de norm voldoet. Alles wat daarbuiten valt, tast het vertrouwen van de klant aan.

Wanneer conflicten op het werk blijven, ontstaat al snel de neiging om verklaringen te zoeken in persoonlijkheidskenmerken. De ene blijkt te dominant, de andere te gevoelig. Collega’s fluisteren over narcisme en toxisch leiderschap, trauma, autisme of burn-out. Wat begon als een meningsverschil over samenwerking, verantwoordelijkheid of communicatie, verandert zo in een verhaal over wie “moeilijk” is. Het conflict krijgt een psychologische lading en verschuift van de interactie naar het individu. Dat is de essentie van psychologisering: het terugbrengen van relationele spanningen tot persoonlijkheidskenmerken die de onderliggende behoeften buiten beeld houden.

Wanneer medewerkers instemmen met bemiddeling bij een conflict op de werkvloer, rijst meteen de vraag: kiezen we voor een interne of externe bemiddelaar? Beide opties bieden waarde, maar de keuze is niet neutraal. Ze raakt aan kwesties als vertrouwen, veiligheid en legitimiteit. Bovendien is "bemiddeling" een vlag die vele ladingen dekt.

Wanneer een leidinggevende, HR-medewerker of collega aanklopt met de vraag naar conflictbemiddeling, lijkt de situatie helder: er is een conflict, en dat moet worden opgelost. Toch weet wie regelmatig bemiddelt dat de eerste vraag zelden de echte vraag is. Wat zich aandient als een praktische hulpvraag, blijkt bij nader inzien vaak een complex samenspel van frustraties, misverstanden, angsten en onvervulde behoeften. En precies daar begint professionele bemiddeling: bij het verhelderen van het verschil tussen de gestelde vraag en de werkelijke vraag.

Bemiddeling wordt vaak voorgesteld als een neutraal proces. Twee partijen gaan in gesprek, ondersteund door een derde die geen belang heeft, en dus geen sturing geeft. Maar in de praktijk is de situatie zelden zo symmetrisch. Sommige conflicten ontstaan of verergeren precies omdat er machtsverschillen meespelen. En dan wringt het: bemiddeling veronderstelt gelijkwaardigheid, maar de realiteit biedt die niet.